Inhaltsverzeichnis
- 1. 401 (a) Pläne
- 2. 419 (e) Sozialversicherungspläne
- 3. VEBAs
- 4. SERPs
- 5. 414 (h) Pläne
Millionen amerikanischer Arbeitnehmer sparen einen Teil ihres Einkommens in von Arbeitgebern gesponserten Altersversorgungsplänen wie 401 (k), 403 (b) oder 457. Es gibt jedoch mehrere weniger bekannte Pläne, die für staatliche und gemeinnützige Arbeitnehmer konzipiert sind und für hochvergütete Führungskräfte.
Im Folgenden finden Sie fünf weniger gebräuchliche Altersversorgungspläne, die Art der Mitarbeiter, für die sie vorgesehen sind, und ihre Arbeitsweise.
Die zentralen Thesen
- Zu den selteneren Pensions- und Versorgungsplänen, die einigen Mitarbeitern angeboten werden, gehören 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, ehrenamtliche Personalvorsorgeverbände und Zusatzversorgungspläne für Führungskräfte Einige dieser Pläne können kostspielig sein und den Status eines Steuerbegünstigten verlieren, wenn die IRS-Vorschriften nicht befolgt werden.
1. 401 (a) Pläne
Alle qualifizierten beitragsorientierten Altersversorgungspläne könnten als 401 (a) -Plan bezeichnet werden, da Paragraph A von Paragraph 401 des Internal Revenue Code einen Kesselplan und ein Regelwerk enthält, das für alle nachfolgenden Pläne im Code gilt, wie z 401 (k) s, muss einhalten.
401 (a) Pläne werden jedoch üblicherweise als Vehikel für Pensionspläne mit Gewinnbeteiligung oder Geldkauf verwendet, die vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden, oftmals vollständig mit Unternehmensaktien. Arbeitnehmerbeiträge sind zulässig, aber nicht vorgeschrieben.
In den meisten anderen Aspekten ähneln sie 401 (k) s, z. B. in Bezug auf Sperrfristen, Beitragsgrenzen und Steuerbehandlungen, und bieten im Wesentlichen dieselben Vorteile wie herkömmliche Pläne.
Aber 401 (a) s ermöglichen auch die Zahlung unterschiedlicher Leistungsniveaus an bestimmte Gruppen von Mitarbeitern, und sie verfügen nicht über die strengen Nichtdiskriminierungsregeln, die für andere Arten von Plänen gelten.
Viele Regierungsbehörden sowie Bildungs- und gemeinnützige Organisationen nutzen diese Pläne, um Leistungen zu erbringen, die über das hinausgehen, was sie in einem 403 (b) - oder 457-Plan bieten können.
2. 419 (e) Sozialversicherungspläne
Ein 419 (e) Sozialversicherungsplan fungiert im Wesentlichen als Finanzierungsinstrument für Versicherungsleistungen, auf die Mitarbeiter nach Beendigung ihrer Arbeit zurückgreifen können. Diese vielseitigen Pläne ermöglichen es den Arbeitgebern, einen Versicherungsplan zu wählen und Beiträge für die Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsjahre zu leisten. Dies geschieht in etwa auf die gleiche Weise, wie ein Unternehmen in einem qualifizierten Plan entsprechende Beiträge zur Altersvorsorge leisten würde.
Die Leistungen werden für Mitarbeiter aktiviert, wenn diese in den Ruhestand treten. Sie können verschiedene Arten von Versicherungsschutz bieten, einschließlich Lebens-, Kranken-, Zusatz-, Zahn- und Medicaid-Zusatzversicherungen. Diese Leistungen können von den Leistungen der Mitarbeiter während ihrer Arbeitsjahre abweichen oder diese ergänzen, je nachdem, wie der Plan aufgestellt ist.
Wenn ein Arbeitgeber finanziell nicht mehr in der Lage ist, die erforderlichen Beiträge zu leisten, verfallen die Richtlinien in Artikel 419 (e) und die Arbeitnehmer verlieren ihre Leistungen.
Ein 419 (e) -Plan kann Mitarbeitern, die diese Leistungen sonst selbst bezahlen müssten oder im Ruhestand auf einen solchen Plan verzichten, einen erheblichen Gesamtnutzen bringen.
Die Kosten für 419 (e) Pläne können recht hoch sein. Sie eignen sich im Allgemeinen für kleine Unternehmen mit einer Handvoll langjähriger Angestellter, z. B. eine niedergelassene Arztpraxis.
Arbeitgeber, die diese Pläne finanzieren, können erhebliche Steuerabzüge für ihre Beiträge vornehmen, obwohl die Beiträge möglicherweise nicht immer vollständig absetzbar sind. Arbeitgeber, die diese Pläne nutzen, müssen darauf achten, die IRS-Bestimmungen genauestens zu befolgen, um sicherzustellen, dass die Beiträge abziehbar sind.
Planbeiträge sind irreversibel und müssen von einem unabhängigen Treuhänder gehalten werden, sodass sie im Allgemeinen von den Gläubigern befreit sind. Beitrags- und Leistungsniveaus müssen jedes Jahr von einem vom Planverwalter beauftragten unabhängigen Versicherungsmathematiker berechnet und bescheinigt werden. Diese Berechnungen basieren auf der Anzahl der versicherten Mitarbeiter sowie dem voraussichtlichen Renteneintrittsalter und der voraussichtlichen Lebenserwartung.
Mitarbeiter haben automatisch Anspruch auf Leistungen, wenn sie ein bestimmtes Alter erreichen, z. B. 65 Jahre.
3. Freiwillige Arbeitgeberverbände
Voluntary Employee Beneficiary Associations (VEBAs) stellen eine Gruppenform von Sozialversicherungsplänen dar. Das heißt, sie zielen darauf ab, die medizinischen, zahnmedizinischen und sonstigen versicherungsbezogenen Grundkosten für Rentner in der Gruppe zu decken.
VEBAs sind eine zusammengefasste Version des Sozialplans, mit der verschiedene Arbeitgeber ihre Leistungskonten zu einer einzigen Einheit zusammenführen können. Sie ähneln in Bezug auf die steuerliche Behandlung, die Aufteilung des Vermögens und die Regeln für die Beiträge und Ausschüttungen aus dem Plan stark ihren individuellen Verwandten von Sozialleistungen.
Die drei großen Autohersteller gründeten 2008 den weltweit größten VEBA, als sie ihre Vorsorgepläne zu einem einzigen Plan zusammenlegten, der jetzt ein Vermögen von mehr als 60 Milliarden US-Dollar vorsieht.
Das Hauptkriterium für alle VEBAs ist, dass die Begünstigten eine gemeinsame Identität haben müssen, z. B. denselben Arbeitgeber, dieselbe Gewerkschaft oder denselben Tarifvertrag.
4. Zusätzliche Pensionspläne für Führungskräfte
Supplemental Executive Retirement Plans (SERPs), allgemein als Top-Hat-Pläne bezeichnet, sind eine Form von nicht qualifizierten aufgeschobenen Vergütungsplänen, die ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert werden.
Wie die meisten nicht qualifizierten Pläne sind sie ausschließlich für hochbezahlte oder Schlüsselmitarbeiter konzipiert und bieten zusätzliche Altersleistungen, sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind, z.
Die Leistungen werden häufig mit einer Barwert-Lebensversicherung finanziert und bis zu ihrer Auszahlung steuerlich abgegrenzt. Zu diesem Zeitpunkt werden sie als steuerpflichtiger Ausgleich an den Rentner gemeldet und sind für das Unternehmen abzugsfähig.
SERPs wurden von einigen als übermäßige Entschädigung für die Wenigsten in einem Unternehmen auf Kosten der meisten Mitarbeiter kritisiert.
5. 414 (h) Pläne
Diese Art der Geldkaufrente richtet sich ausschließlich an Angestellte des öffentlichen Dienstes und ermöglicht es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, ihre Beiträge bis zur Pensionierung steuerlich zu erhöhen.
Die Pläne enthalten in der Regel eine "Abhol" -Regelung, die es Arbeitgebern ermöglicht, Arbeitnehmerbeiträge wie bei einem 401 (k) - oder einem anderen herkömmlichen Plan vor Steuern auf ihr Konto einzuzahlen.
Vesting ist immer unmittelbar, und Mitarbeiter, die zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber abreisen, können ihre 414 (h) in den Plan ihres neuen Arbeitgebers einbeziehen, solange dieser Überschreitungen akzeptiert.
