Was ist ein nicht qualifizierter Plan?
Ein nicht qualifizierter Plan ist eine Art von steuerlich latentem, vom Arbeitgeber gesponsertem Pensionsplan, der nicht den Richtlinien des Employee Retirement Income Security Act (ERISA) entspricht. Nicht qualifizierte Pläne sind darauf ausgerichtet, den speziellen Pensionsbedarf von Führungskräften und anderen ausgewählten Mitarbeitern zu decken und können als Rekrutierungs- oder Mitarbeiterbindungsinstrument dienen. Diese Pläne sind auch von den diskriminierenden und kopflastigen Tests ausgenommen, denen qualifizierte Pläne unterliegen.
Die zentralen Thesen
- Nicht qualifizierte Pläne sind Altersvorsorgepläne. Sie werden als nicht qualifiziert bezeichnet, da sie nicht den ERISA-Richtlinien (Employee Retirement Income Security Act) entsprechen, wie dies bei einem qualifizierten Plan der Fall ist eine zusätzliche Altersvorsorgeoption.
So funktioniert ein nicht qualifizierter Plan
Es gibt vier Haupttypen nicht qualifizierter Pläne: aufgeschobene Vergütungspläne, Executive-Bonuspläne, Group-Carve-Out-Pläne und Split-Dollar-Lebensversicherungspläne. Die Beiträge zu diesen Arten von Plänen sind in der Regel für den Arbeitgeber nicht abzugsfähig und für den Arbeitnehmer steuerpflichtig.
Sie ermöglichen es den Mitarbeitern jedoch, Steuern bis zur Pensionierung aufzuschieben (wenn sie sich vermutlich in einer niedrigeren Steuerklasse befinden). Nicht qualifizierte Pläne werden häufig verwendet, um leitenden Angestellten oder Mitarbeitern spezielle Vergütungsformen zu bieten, anstatt sie zu Partnern oder Teilhabern des Unternehmens oder des Unternehmens zu machen.
Aufgeschobene Vergütung als nicht qualifizierter Plan
Es gibt zwei Arten von aufgeschobenen Vergütungsplänen: echte aufgeschobene Vergütungspläne und Gehaltsfortsetzungspläne. Beide Pläne sollen den Führungskräften ein zusätzliches Ruhestandseinkommen sichern. Der Hauptunterschied zwischen den beiden liegt in der Finanzierungsquelle. Mit einem echten aufgeschobenen Vergütungsplan schiebt die Führungskraft einen Teil ihres Einkommens auf, bei dem es sich häufig um Bonuseinnahmen handelt.
Mit einem Gehaltsfortführungsplan finanziert der Arbeitgeber die künftige Altersrente im Auftrag der Führungskraft. Beide Pläne sehen vor, dass die Erträge steuerlich abgegrenzt werden, während der Internal Revenue Service (IRS) die im Ruhestand erzielten Erträge wie normale Erträge besteuert.
Nicht qualifizierter Plan: Executive Bonus-Pläne
Executive Bonuspläne sind unkompliziert. Ein Unternehmen stellt einer Führungskraft eine Lebensversicherung mit vom Arbeitgeber bezahlten Prämien als Bonus aus. Prämienzahlungen gelten als Ausgleich und sind vom Arbeitgeber abziehbar. Die Bonuszahlungen sind gegenüber der Exekutive steuerpflichtig. In einigen Fällen zahlt der Arbeitgeber möglicherweise einen Bonus, der den Prämienbetrag übersteigt, um die Steuern der Führungskraft zu decken.
Andere Pläne
Split-Dollar-Plan: Ein weiterer nicht qualifizierter Plan
Ein Split-Dollar-Plan wird verwendet, wenn ein Arbeitgeber einem Schlüsselangestellten eine dauerhafte Lebensversicherung zur Verfügung stellen möchte. Im Rahmen dieser Vereinbarung erwirbt ein Arbeitgeber eine Police über das Leben des Arbeitnehmers, und der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer teilen sich das Eigentum an der Police. Der Arbeitnehmer kann für die Zahlung der Sterblichkeitskosten verantwortlich sein, während der Arbeitgeber den Restbetrag der Prämie zahlt. Bei Tod erhalten die Leistungsempfänger des Arbeitnehmers den Hauptteil der Sterbegeldleistung, während der Arbeitgeber einen Teil erhält, der seiner Investition in den Plan entspricht.
Nicht qualifizierter Plan: Ausgliederung der Gruppe
Ein Gruppen-Carve-out-Plan ist eine weitere Lebensversicherung, bei der der Arbeitgeber eine Gruppen-Lebensversicherung für einen Schlüsselmitarbeiter über 50.000 USD abschließt und diese durch eine Einzelversicherung ersetzt. Auf diese Weise kann der Hauptmitarbeiter das kalkulatorische Einkommen aus der Gruppenlebensversicherung von mehr als 50.000 USD vermeiden. Der Arbeitgeber leitet die Prämie, die er für die Gruppenlebensversicherung gezahlt hätte, an die individuelle Police des Arbeitnehmers weiter.
