Inhaltsverzeichnis
- Wie wird es durchgesetzt?
- Vorteile von positiven Maßnahmen
- Was sind die Nachteile?
- Was Arbeitgeber Sie nicht fragen können
- 8. Bist du schwanger?
Als Teil des Civil Rights Act von 1964 gegründet, bezieht sich Affirmative Action auf die Praxis, von Unternehmen, die Verträge mit der Bundesregierung abschließen, die Förderung der Chancengleichheit zwischen Rassen, Geschlechtern, Religionen, sexuellen Orientierungen, Menschen mit Behinderungen und Veteranen zu fordern Bekämpfung der Diskriminierung dieser Minderheitengruppen in der Vergangenheit.
Es wurde 1961 von Präsident John F. Kennedy unterzeichnet und vier Jahre später von Präsident Lyndon B. Johnson als Executive Order 11246 herausgegeben, wonach die Arbeitgeber der Regierung „positive Maßnahmen“ ergreifen müssen, um „unabhängig von Rasse, Religion und nationaler Herkunft“ einzustellen. Das Geschlecht wurde zwei Jahre später in die Definition aufgenommen.
Die zentralen Thesen
- Affirmative Action ist eine staatliche Anstrengung zur Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz oder in der Bildung. Die Regeln befürworten die Gleichstellung von Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung und anderen Faktoren von Gruppen, die in der Vergangenheit diskriminiert oder übersehen wurden Bekämpfung der Diskriminierung bestimmter Gruppen in der Vergangenheit. Die Arbeitgeber müssen diese Gesetze und ähnliche Regeln kennen, die auf Gleichheit und Fairness abzielen.
Wie wird eine positive Handlung erzwungen?
Affirmative Action Plans (AAP) werden vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) unter dem Dach des US-Arbeitsministeriums (DOL) durchgesetzt.
Laut der DOL-Website gilt die Executive Order 11246 für Bauunternehmen des Bundes und von Bund unterstützte Bauunternehmen, die in einem Zeitraum von einem Jahr Regierungsgeschäfte im Wert von mindestens 10.000 US-Dollar abwickeln. Die Bestellung gilt jedoch auch für Subunternehmer, die Komponenten an Unternehmen mit Bundesverträgen liefern, beispielsweise Hersteller von Motorteilen für Hersteller von Fahrzeugen, die vom Verteidigungsministerium gekauft wurden.
Finanzinstitute mit Einlagenkonten für Bundesfonds oder die US-Sparbriefe verkaufen oder in bar verkaufen, müssen ebenfalls ein AAP führen.
Theoretisch weisen Unternehmen mit den robustesten Programmen für positive Maßnahmen eine Aufschlüsselung der Mitarbeiterprofile auf, die die breiteren verfügbaren Arbeitskräfte am genauesten widerspiegeln. Auch wenn positive Maßnahmen nur einen Teil der Kritiker ausmachen, kann die Nichteinhaltung der Gleichstellungsgesetze zu kostspieligen finanziellen und rechtlichen Konsequenzen führen.
Als wirksames Managementinstrument verwendet eine Plattform für positive Maßnahmen interne Prüfungs- und Berichterstattungssysteme, um die Fortschritte eines Auftragnehmers auf dem Weg zur Erreichung der Arbeitskräfte zu verfolgen, die theoretisch ohne Diskriminierung eintreten würden. Neben aggressiven Aufklärungs- und Kontaktbemühungen, die auf unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen abzielen, umfasst dies die Gleichbehandlung bei Einstellung, Vergütung, Aufstieg und allen anderen Aspekten der beruflichen Erfahrung.
Positives Handeln spiegelt einfach ausgedrückt die Art und Weise wider, wie Unternehmen ihre täglichen Geschäfte abwickeln.
OFCCP führt Compliance-Überprüfungen durch, um die Beschäftigungspraktiken von staatlich beauftragten Unternehmen zu untersuchen. Während einer Compliance-Überprüfung kann ein Compliance-Beauftragter das zustimmende Aktionsprogramm eines Auftragnehmers überprüfen, indem er neben der Befragung von Mitarbeitern und Führungskräften auch Personalaufstellungen, Gehaltsabrechnungen und andere Aufzeichnungen prüft. Wenn Probleme entdeckt werden, empfiehlt OFCCP Korrekturmaßnahmen und schlägt Wege vor, um die gewünschte Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen.
Probleme können auch von Personen gemeldet werden, die Beschwerden einreichen, wenn sie glauben, diskriminiert worden zu sein. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen ab dem Datum der mutmaßlichen Diskriminierung eingereicht werden. Die Einreichungsfrist kann jedoch von Fall zu Fall verlängert werden.
Die Vorteile von positivem Handeln
Befürworter positiver Maßnahmen argumentieren, dass Diskriminierung immer noch ein Problem für die amerikanische Belegschaft darstellt, und behaupten, dass weiterhin unterschiedliche Möglichkeiten bestehen. Einige behaupten, dass Vielfalt am Arbeitsplatz unter dem Gesichtspunkt der Rentabilität nicht nur gut für das Unternehmensergebnis ist, sondern auch für Minderheiten in Führungspositionen und Verwaltungsratsmandaten.
Die Groupthink-Mentalität von guten alten Netzwerken bringt nicht unbedingt die neuesten Ideen hervor. Ein typisches Beispiel: Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigt, dass sich das Verhalten von Frauen in einem Verwaltungsrat ab einer kritischen Masse von 30 Prozent ändert, die Governance verbessert und die Diskussionen reicher werden. Und während es manchmal äußerer Kräfte bedarf, bis die Höheren ihre „Hire-like-me“ -Gewohnheiten ablegen, neigen sie, sobald sie die positiven Konsequenzen bemerken, dazu, Veränderungen bereitwillig anzunehmen.
Obwohl die Verfügbarkeit von Regierungsaufträgen von der Verwaltung und den Haushaltsaussichten des Bundes abhängt, sind solche Konten potenziell lukrative Zufallschancen für die Unternehmen, die sie gewinnen. Infolgedessen könnten Unternehmen, die sich bereitwillig an das Gleichstellungsgesetz halten, die Voraussetzungen für rosige Perspektiven schaffen.
Was sind die wahrgenommenen Nachteile?
Da nach den Richtlinien für positive Maßnahmen die betroffenen Arbeitgeber bestimmte Zeitpläne für die Einstellung und Förderung von Minderheiten und Frauen einhalten müssen, kann dies die Arbeitgeber dazu zwingen, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Anzahl und nicht der Gesamtqualifikation der Bewerber zu treffen. Dies führt auch zu einem zunehmenden Wettbewerb um gut qualifizierte Bewerber in diesen Gruppen.
Es kann auch negative psychologische Konsequenzen geben, da die Richtlinien für positive Maßnahmen potenziell bestimmte Frauen und Angestellte von Minderheiten stigmatisieren können, die möglicherweise verdächtige Blicke von Mitarbeitern erleiden, die die Motivation für ihre Einstellung in Frage stellen.
Was Arbeitgeber Sie nicht fragen können
Aufgrund der Statuten für bejahende Maßnahmen sowie anderer Gesetze, die auf Bürgerrechte und Chancengleichheit abzielen, ist es Arbeitgebern nicht gestattet, aktuelle oder potenzielle Arbeitnehmer nach Folgendem zu fragen:
1. Wie alt bist du?
Das Gesetz über die Diskriminierung aus Altersgründen bei der Beschäftigung von 1967 (ADEA) schützt Personen ab 40 Jahren vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zugunsten jüngerer Arbeitnehmer. Es gibt keinen bundesstaatlichen Schutz, um Arbeitnehmer unter 40 Jahren vor Diskriminierung aufgrund des Alters zu schützen. Um festzustellen, ob Sie zur Ausübung einer Tätigkeit berechtigt sind, können Arbeitgeber nachfragen, ob Sie über 18 Jahre alt sind.
2. Bist du verheiratet?
Fragen zum Familienstand sind verboten. Arbeitgeber könnten versucht sein, diese Frage zu stellen, um herauszufinden, ob sich Ihre Beziehung negativ auf Ihre Arbeit auswirkt. Wenn Sie zum Beispiel verheiratet sind, besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass Sie das Unternehmen verlassen, wenn Ihr Ehepartner einen Job in eine andere Stadt verlegt bekommt. Selbst eine scheinbar unschuldige Frage wie "Wollen Sie als Frau, Fräulein oder Frau angesprochen werden?" ist nicht erlaubt.
3. Sind Sie US-Bürger?
Staatsbürgerschaft und Einwanderungsstatus können nicht gegen einen potenziellen Arbeitnehmer während des Einstellungsprozesses gemäß dem Immigration Reform and Control Act von 1986 (IRCA) verwendet werden. Die Arbeitgeber müssen warten, bis ein Stellenangebot verlängert wurde, damit ein Arbeitnehmer das Formular zur Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit (I-9) ausfüllen und Unterlagen einreichen muss, aus denen die Identität und die Arbeitserlaubnis hervorgehen. Es ist zulässig, dass ein Arbeitgeber einen Befragten fragt, ob er zur Arbeit in den USA berechtigt ist.
4. Haben Sie Behinderungen?
Diese Frage mag notwendig erscheinen, um festzustellen, ob ein Bewerber die erforderlichen Aufgaben erfüllen kann, aber es ist illegal, sie gemäß dem Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA) zu stellen. Arbeitgeber können niemanden aufgrund einer körperlichen oder geistigen Behinderung von einem Arbeitsplatz ausschließen.
Tatsächlich verlangt das Gesetz, dass sie Behinderungen aufnehmen, es sei denn, sie können nachweisen, dass dies erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten verursachen würde. Arbeitgeber können Sie auch nicht fragen, ob Sie in der Vergangenheit Krankheiten oder Operationen hatten.
5. Nimmst du Drogen, rauchst oder trinkst du?
Bedenken hinsichtlich Drogen-, Alkohol- oder Nikotinsucht sind berechtigt, da sie sich auf die Arbeitsqualität eines Mitarbeiters und die Krankenversicherungsquote eines Unternehmens auswirken können.
Ein Arbeitgeber könnte sich jedoch in rechtlichen Schwierigkeiten befinden, wenn er Fragen zu diesen potenziellen Problemen nicht sorgfältig formuliert. Sie dürfen sich erkundigen, ob Sie jemals wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien für den Gebrauch von Alkohol und Tabakprodukten diszipliniert wurden.
Sie können auch direkt nachfragen, ob Sie illegale Drogen konsumieren, aber ein Arbeitgeber kann nicht nachfragen, ob Sie verschreibungspflichtige Medikamente verwenden.
6. Welche Religion übst du aus?
Anfragen zu religiösen Überzeugungen sind ein sensibles Thema. Ein Interviewer ist möglicherweise neugierig, wenn er einen bestimmten Termin festlegt, z. B. einen Urlaub, den ein Mitarbeiter möglicherweise freinehmen muss, oder wenn der Kandidat aus religiösen Gründen nicht an Wochenenden arbeiten kann. Es ist illegal, einen Mitarbeiter absichtlich zu diskriminieren oder ihn aufgrund seiner religiösen Überzeugung zu belästigen.
Die Arbeitgeber müssen die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Arbeitnehmers berücksichtigen, beispielsweise in Bezug auf Kleidungs- und Pflegepolitik und flexible Planung.
7. Was ist dein Rennen?
Es gibt keine Situation, in der Fragen zur Rasse oder Hautfarbe eines Mitarbeiters herangezogen werden sollten, um die Eignung für einen Job zu bestimmen. Dieser Schutz wird nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 gewährt, der die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitnehmer auffordern, seine Rasse auf freiwilliger Basis zu bejahenden Zwecken offenzulegen.
8. Bist du schwanger?
Fragen zum Familienstand betreffen Frauen in der Regel am meisten, können aber in bestimmten Situationen auch Männer betreffen. Die Arbeitgeber haben möglicherweise Bedenken, dass eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaftsurlaub arbeitsfrei geht oder während der Arbeitszeit keine Kinderbetreuung organisiert.
Das Schwangerschafts-Diskriminierungsgesetz von 1978 (PDA) besagt, dass ein Arbeitgeber die Einstellung einer schwangeren Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft, eines schwangerschaftsbedingten Zustands oder der Vorurteile von Mitarbeitern, Kunden oder Kunden nicht ablehnen kann.
Es ist jedoch gesetzlich zulässig, dass Arbeitgeber ihre Nerven in Bezug auf die Verfügbarkeit oder das Engagement eines Mitarbeiters für eine Position lindern, indem sie nach langfristigen Karrierezielen oder der Fähigkeit eines Mitarbeiters fragen, Überstunden und Reisen zu leisten.
Die Quintessenz
Während positive Maßnahmen weiterhin kontrovers diskutiert werden, sind AAPs für alle von der Regierung unter Vertrag genommenen Unternehmen Realität. Arbeitgeber, die wegen Diskriminierung angeklagt wurden, können sich für die Implementierung eines AAP entscheiden, um zukünftige Rechtsstreitigkeiten proaktiv zu vermeiden, aber auch, um die langfristige Lebensfähigkeit sicherzustellen.
