Angenommen, ein Sportartikelhersteller fusioniert mit einem anderen Sportartikelhersteller. Vor dem Merger-and-Acquisition-Deal (M & A) hatte jedes Unternehmen seine eigenen Mitarbeiter, die für die Produktion, Werbung, Analyse, Buchhaltung und andere Aufgaben zuständig waren. Nach dem M & A-Deal können einige Mitarbeiter entlassen werden. Kurzfristig bedeutet dies, dass Mitarbeiter beider Unternehmen möglicherweise versetzt oder entlassen werden müssen.
Verständlicherweise würden sich die Mitarbeiter des Zielunternehmens ziemlich ängstlich fühlen. Diejenigen, die sie eingestellt hatten, treffen wahrscheinlich keine kritischen Arbeitsentscheidungen mehr. Abgesehen von der offensichtlichen Veränderung des Loslassens oder Umzugs hängt die kontinuierliche Leistung und Loyalität der überlebenden Mitarbeiter von der Effizienz des M & A-Prozesses selbst ab.
Sofortige Auswirkungen auf die Mitarbeiter des Zielunternehmens
Die Unsicherheit des Zusammenschlusses oder der Übernahme signalisiert ein Risiko für die Mitarbeiter des Zielunternehmens. Diese Unsicherheit kann sich auf ungesunde Weise manifestieren, wenn die Mitarbeiter den Übergang ablehnen. Es ist zu vermuten, dass Mitarbeiter, die sich bedroht oder ängstlich fühlen, weniger effektiv sind als Mitarbeiter, die sich sicher und zufrieden fühlen.
In der Vergangenheit neigen Fusionen zum Verlust von Arbeitsplätzen. Der größte Teil davon ist auf redundante Vorgänge und Anstrengungen zur Steigerung der Effizienz zurückzuführen. Die am häufigsten gefährdeten Arbeitsplätze sind der CEO des Zielunternehmens und andere leitende Angestellte, denen häufig ein Abfindungspaket angeboten wird und die freigelassen werden.
Von den Mitarbeitern des Zielunternehmens wird auch erwartet, dass sie die neue Unternehmenskultur, Managementstruktur und das Betriebssystem verstehen. Wenn neue Führungskräfte Schwierigkeiten haben, angemessen zu kommunizieren und diesen Übergang zu unterstützen, ist mit Unzufriedenheit in den Reihen zu rechnen.
Leistungen an Arbeitnehmer für das Zielunternehmen
Im Großen und Ganzen müssen sich die Mitarbeiter des Zielunternehmens nicht um ihre derzeit angesammelten Vorteile sorgen. Das Gesetz zur Sicherung des Ruhestandseinkommens schützt Altersrenten und andere Leistungen. Das übernehmende Unternehmen weiß, dass es die Loyalität schützen und die Mitarbeiter des Zielunternehmens während und nach dem Geschäft beruhigen muss.
Die Behandlung von Altersvorsorgeplänen ist ein komplexes Thema, über das sich das übernehmende Unternehmen eingehend Gedanken machen muss, bevor es einen Deal erzielt. Es erweist sich häufig als sehr schwierig, das vorhandene Zielmitarbeitervermögen in ein neues Rentensystem zu überführen.
Unter bestimmten Umständen erhalten die Mitarbeiter des neu geschaffenen Unternehmens neue Aktienoptionen wie einen Mitarbeiterbeteiligungsplan oder andere Vergünstigungen als Belohnung und Anreiz. Dies kann als Entschädigung für den Wegfall früherer Leistungen dienen.
Eine schwierige Zeit überleben
Die am stärksten betroffenen Mitarbeiter sind mit ziemlicher Sicherheit diejenigen, die nach einem M & A-Deal ihren Arbeitsplatz verlieren. Sie sollten im Voraus über die Möglichkeit eines Personalabbaus informiert werden und Zeit haben, sich nach neuen Arbeitsplätzen umzusehen.
Andere Mitarbeiter sollten mit unbekanntem Terrain rechnen. Sie werden neue Mitarbeiter treffen und müssen wahrscheinlich härter arbeiten, um diese neuen Zeitgenossen einzuholen. Das Ausmaß dieser Schwierigkeit hängt weitgehend von der Kommunikation zwischen den überlebenden Mitarbeitern und ihrer neuen Geschäftsführung ab. Unter allen Gründen, aus denen M & As scheitern, ist eine schlechte Kommunikation möglicherweise am schädlichsten.
