Abhängig von den Bestimmungen Ihres 401 (k) -Pakets und dessen Ausübungszeitplans kann Ihr Arbeitgeber möglicherweise einen Teil aller übereinstimmenden Beiträge, die er auf Ihr Konto geleistet hat, einbehalten. Es kann vorkommen, dass Sie sich zu früh von Ihrem Arbeitsplatz trennen.
Die zentralen Thesen
- Ein Arbeitgeber kann eine bestimmte Anzahl von Dienstjahren verlangen, bevor die entsprechenden Beiträge dem Arbeitnehmer gehören. Dies wird als Vesting-Zeitplan bezeichnet. Cliff Vesting ist ein Zeitplan, nach dem der Arbeitnehmer 0% der entsprechenden Beiträge sofort besitzt und 100% besitzt. Nach einer gewissen Zeit beginnt der Mitarbeiter mit der Staffelung, einen wachsenden Anteil an passenden Beiträgen zu besitzen, bis er schließlich alle besitzt.
401 (k) Planen von Vesting-Zeitplänen
Obwohl die Beiträge, die Sie zu Ihrem Altersvorsorgeplan leisten, immer von Ihnen zu tragen sind, können von Arbeitgebern bezahlte Gelder einer Sperrfrist unterliegen. Ein Vesting-Plan ist eine Bestimmung eines 401 (k) -Rentenplans, der vorsieht, dass Sie Ihrem Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Dienstjahren gewähren müssen, bevor Sie Arbeitgeberbeiträge vollständig besitzen. Arbeitgeber verwenden häufig Sperrfristen, um die Bindung zu erhöhen. Sie beschränken Ihren Zugang zu Arbeitgeberbeiträgen, bis Sie eine festgelegte Anzahl von Dienstjahren erreicht haben.
Die Unverfallbarkeit der Mitarbeiter liegt je nach Betriebszugehörigkeit zwischen 0 und 100%. Wenn Sie zu 0% unverfallbar sind, haben Sie das Recht, nur die von Ihnen eingezahlten Beträge abzuheben. Wenn Sie zu 100% unverfallbar sind, besitzen Sie 100% des Guthabens auf Ihrem Konto, einschließlich aller Arbeitgeberbeiträge oder Zinsen, die Sie verdient haben.
Wenn Sie sich vor Ablauf der vorgeschriebenen Anzahl von Dienstjahren von Ihrem Beschäftigungsverhältnis trennen, müssen Sie möglicherweise einen Teil oder das gesamte Geld, das Ihr Arbeitgeber in Ihr 401 (k) investiert hat, einbüßen. Wenn Sie sich dafür entscheiden, nur den Mindestbetrag auf Ihr Vorsorgekonto aufzuschieben, können die Arbeitgeberbeiträge einen erheblichen Teil Ihres Guthabens ausmachen.
Es gibt Umstände, unter denen ein Arbeitgeber das Recht hat, einen Teil oder alle seiner entsprechenden Beiträge zum 401 (k) -Plan eines Arbeitnehmers zurückzunehmen.
Obwohl das US-Arbeitsministerium nach sechs Dienstjahren eine vollständige Sperrfrist verlangt, schreibt jeder Arbeitgeber die spezifischen Bedingungen seines Sperrfristplans vor. Diese Begriffe können je nach Art des vom Arbeitgeber verwendeten Zeitplans und der Methode zur Zählung der Dienstjahre stark variieren. Während einige Pläne eine sofortige Ausübung vorsehen, verlangen viele Arbeitgeber, dass Sie mindestens ein volles Dienstjahr absolvieren, bevor Sie die Ausübungsleiter erklimmen.
Cliff Vesting
Ein gängiges Vesting Schedule-Format ist das Cliff Vesting. Sie müssen mehrere Dienstjahre zurücklegen, wenn Sie zu 0% unverfallbar sind. Nach Ablauf der zugewiesenen Zeit springt der Vesting-Prozentsatz automatisch auf 100%.
Angenommen, Ihr Arbeitgeber verwendet einen Zeitplan für die Sperrung von Klippen, der fünf volle Jahre Arbeit vor der Sperrung erfordert. Nach vier Jahren beläuft sich Ihr 401 (k) -Saldo auf 12.000 USD, zusammengesetzt aus 50% der von Ihnen vorgenommenen Abgrenzungen und 50% der Arbeitgeberbeiträge. Wenn Sie sich entschließen, Ihren Arbeitgeber für einen anderen Job zu verlassen, können Sie nur die von Ihnen eingezahlten 6.000 USD behalten, da Sie nicht die vollen fünf Dienstjahre hinter sich haben, die für die Erlangung der vollen Gewichtung erforderlich sind. Wenn Sie nur noch ein Jahr warten, können Sie alle Beiträge zu Ihrem 401 (k) behalten, unabhängig von Ihrem Beschäftigungsstatus.
Abgeschlossene Vesting
Die abgestuften Ausübungspläne sind etwas weniger streng. Sie erhöhen Ihren Ausübungsprozentsatz im Laufe der Zeit schrittweise, anstatt mehrere Jahre bei 0% zu verbringen. Es kann jedoch vorkommen, dass Arbeitgeber noch eine erste Dienstzeit benötigen, bevor die Sperrfrist beginnt. Ein gemeinsamer Zeitplan für die Staffelung der Sperrfrist ist eine Zuteilung von 20% für jedes Dienstjahr nach dem ersten Dienstjahr.
Angenommen, der Arbeitgeber im obigen Beispiel verwendet diese Art von abgestuftem Vesting-Zeitplan anstelle eines Cliff-Vesting-Zeitplans. Nach vier vollen Dienstjahren sind Sie zu 60% unverfallbar. Wenn Sie sich für einen Jobwechsel entscheiden, haben Sie Anspruch auf die von Ihnen eingebrachten 6.000 USD und 60% aller Arbeitgeberbeiträge. In diesem Beispiel beträgt der Gesamtbetrag, den Sie behalten können, 6.000 USD (6.000 USD * 60%) oder 9.600 USD.
Sollten Sie bleiben oder sollten Sie gehen?
Vesting-Pläne helfen den Arbeitgebern, ihre Investitionen in aktuelle Mitarbeiter zu schützen, und machen das Vesting zu einer gemeinsamen Bestimmung vieler 401 (k) -Pläne. Wenn Sie jedoch mit Ihrem derzeitigen Arbeitgeber unzufrieden sind, kann das Warten auf die vollständige Freizügigkeit eher das Warten auf die Freilassung einer Geisel sein.
Wenn ein Unternehmen Sie aggressiv rekrutiert und Sie möglicherweise gleiches Geld verlieren, prüfen Sie, ob Sie einen Gehalts- und Unterzeichnungsbonus aushandeln können, der Sie "gesund machen" würde, wenn Sie das Unternehmen verlassen. Wenn sie dich schlecht wollen, könntest du es bekommen.
