Obwohl die Belohnung von Mitarbeitern mit Unternehmensaktien sowohl für Mitarbeiter als auch für Arbeitgeber zahlreiche Vorteile mit sich bringen kann, kann es vorkommen, dass entweder rechtliche Bedenken bestehen oder die Nichtbereitschaft, zusätzliche Aktien auszugeben oder die teilweise Kontrolle über das Unternehmen auf einen Mitarbeiter zu übertragen, dazu führt, dass Unternehmen eine alternative Form der Vergütung in Anspruch nehmen das erfordert nicht die ausgabe von aktienaktien. Phantom Stock Plans und Stock Appreciation Rights (SARs) sind zwei Arten von Aktienplänen, bei denen Aktien nicht wirklich verwendet werden, die Mitarbeiter jedoch mit einer Vergütung belohnt werden, die an die Aktienperformance des Unternehmens gebunden ist.
Phantom Stock
Diese Art von Aktienplan, der auch als "Schatten" -Aktie bezeichnet wird, zahlt einem Mitarbeiter eine Geldprämie, die einer festgelegten Anzahl oder einem Bruchteil von Unternehmensaktien multipliziert mit dem aktuellen Aktienkurs entspricht. Die Höhe der Zuteilung wird in der Regel in Form von hypothetischen Einheiten (so genannten "Phantom" -Aktien) ermittelt, die den Aktienkurs nachahmen. Diese Pläne richten sich in der Regel an leitende Angestellte und Schlüsselmitarbeiter und können sehr flexibel sein.
Form und Struktur
Es gibt zwei Haupttypen von Phantom Stock-Plänen. "Appreciation only" -Pläne enthalten nicht den Wert der tatsächlich zugrunde liegenden Aktien selbst und können nur den Wert eines Anstiegs des Aktienkurses des Unternehmens über einen bestimmten Zeitraum ausbezahlen, der am Tag der Gewährung des Plans beginnt. "Full Value" -Pläne zahlen sowohl den Wert der zugrunde liegenden Aktie als auch eine etwaige Wertsteigerung.
Beide Arten von Plänen ähneln in vielerlei Hinsicht traditionellen, nicht qualifizierten Plänen, da sie diskriminierend sein können und außerdem in der Regel einem erheblichen Verfallsrisiko unterliegen, das mit der tatsächlichen Auszahlung der Leistung an den Arbeitnehmer endet und für das der Arbeitnehmer sein Einkommen erfasst Der bezahlte Betrag und der Arbeitgeber können einen Abzug nehmen.
Phantom Stock-Pläne enthalten häufig Sperrfristen, die entweder auf der Amtszeit oder der Erreichung bestimmter Ziele oder Aufgaben beruhen, die in der Plancharta festgelegt sind. Dieses Dokument bestimmt auch, ob die Teilnehmer Dividenden- oder Stimmrechtsäquivalente erhalten. Einige Pläne wandeln ihre Phantom Units auch zum Zeitpunkt der Auszahlung in tatsächliche Aktien um, um zu vermeiden, dass der Mitarbeiter in bar bezahlt wird. Im Gegensatz zu anderen Arten von Aktienplänen haben Phantom Stock-Pläne per se keine Ausübungsfunktion. Sie gewähren dem Teilnehmer nur den Plan gemäß seinen Bedingungen und übertragen dann entweder das Bargeld oder einen entsprechenden Betrag in den tatsächlichen Bestand, wenn die Sperrfrist abgelaufen ist.
Vorteile und Nachteile
Phantom Stock-Pläne können aus mehreren Gründen Anklang bei Arbeitgebern finden. Arbeitgeber können sie beispielsweise verwenden, um Mitarbeiter zu belohnen, ohne dass ein Teil des Eigentums an ihre Teilnehmer übertragen werden muss. Aus diesem Grund werden diese Pläne hauptsächlich von nahe stehenden Unternehmen verwendet, obwohl sie auch von einigen börsennotierten Unternehmen verwendet werden. Ebenso wie jede andere Art von Mitarbeiteraktienplan können Phantompläne die Motivation und die Amtszeit der Mitarbeiter fördern und wichtige Mitarbeiter davon abhalten, das Unternehmen mit einer "goldenen Handschellen" -Klausel zu verlassen.
Mitarbeiter können eine Leistung erhalten, die keinerlei anfänglichen Bargeldaufwand erfordert und auch nicht dazu führt, dass sie mit Unternehmensaktien in ihren Anlageportfolios übergewichtet werden. Die hohen Barzahlungen, die Arbeitgeber an Arbeitnehmer leisten müssen, werden jedoch immer als normales Einkommen des Empfängers besteuert und können in einigen Fällen den Cashflow des Unternehmens stören. Die variable Haftung, die mit der normalen Schwankung des Aktienkurses des Unternehmens einhergeht, kann in vielen Fällen einen Nachteil in der Unternehmensbilanz darstellen. Die Unternehmen müssen außerdem den Status des Plans jährlich allen Teilnehmern mitteilen und müssen möglicherweise einen unabhängigen Gutachter beauftragen, um den Plan regelmäßig zu bewerten.
Stock Appreciation Rights (SARs)
Wie der Name schon sagt, gibt diese Art der Eigenkapitalvergütung den Teilnehmern das Recht auf eine Aufwertung des Kurses ihrer Unternehmensaktie, nicht jedoch der Aktie selbst. SARs ähneln in vielerlei Hinsicht nicht qualifizierten Aktienoptionen, wie z. B. der Besteuerung, unterscheiden sich jedoch darin, dass den Inhabern von Aktienoptionen tatsächlich Aktien zugeteilt werden, die sie verkaufen müssen, und verwenden dann einen Teil des Erlöses, um den Betrag zu decken, der vorlag ursprünglich gewährt. Obwohl SARs immer auch in Form von tatsächlichen Aktien gewährt werden, entspricht die Anzahl der angegebenen Aktien nur dem Dollarbetrag des Gewinns, den der Teilnehmer zwischen dem Tag der Gewährung und dem Tag der Ausübung erzielt hat.
Wie verschiedene andere Formen der Aktienvergütung sind SAR übertragbar und unterliegen häufig Rückforderungsbestimmungen (Bedingungen, unter denen das Unternehmen einen Teil oder das gesamte Einkommen, das die Mitarbeiter im Rahmen des Plans erhalten, zurücknehmen kann, z Wettbewerber innerhalb eines bestimmten Zeitraums oder die Firma wird zahlungsunfähig). SARS werden auch häufig nach einem Vesting-Zeitplan vergeben, der an die vom Unternehmen festgelegten Leistungsziele gebunden ist.
Besteuerung
SARs spiegeln im Wesentlichen die Besteuerung nicht qualifizierter Aktienoptionen (NSOs) wider. Weder zum Zeitpunkt der Gewährung noch zu dem Zeitpunkt, zu dem sie unverfallbar sind, ergeben sich irgendwelche steuerlichen Konsequenzen. Die Teilnehmer müssen das normale Einkommen auf den Spread bei Ausübung anrechnen, und die meisten Arbeitgeber werden eine zusätzliche Bundeseinkommenssteuer von 22% (oder 37% für sehr wohlhabende) zusammen mit staatlichen und lokalen Steuern, Sozialversicherung und Medicare einbehalten. Viele Arbeitgeber werden diese Steuern auch in Form von Aktien einbehalten. Beispielsweise darf ein Arbeitgeber nur eine bestimmte Anzahl von Aktien ausgeben und den Rest zur Deckung der gesamten Lohnsteuer einbehalten. Wie bei NSOs wird die Höhe der Erträge, die bei Ausübung erfasst werden, zur Kostenbasis des Teilnehmers für die Steuerberechnung, wenn die Anteile verkauft werden.
Vorteile und Nachteile
Die vorangegangenen Beispiele veranschaulichen, warum die SAR es den Mitarbeitern erleichtern, ihre Rechte wahrzunehmen und ihre Gewinne zu berechnen. Sie müssen bei Ausübung keinen Verkaufsauftrag erteilen, um die Höhe ihrer Basis wie bei herkömmlichen Aktienoptionszuteilungen abzudecken. SARs zahlen jedoch keine Dividenden und die Inhaber erhalten kein Stimmrecht.
Arbeitgeber mögen SARs, weil die Bilanzierungsregeln für sie jetzt viel günstiger sind als in der Vergangenheit. Sie werden nicht variabel, sondern fest bilanziert und weitgehend wie herkömmliche Aktienoptionspläne behandelt. SARs erfordern jedoch die Ausgabe von weniger Unternehmensaktien und verwässern daher den Aktienkurs weniger als herkömmliche Aktienpläne. Und wie alle anderen Formen der Eigenkapitalvergütung können auch SAR dazu dienen, Mitarbeiter zu motivieren und zu binden.
Die Quintessenz
Phantom Stocks und SARs bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, Mitarbeitern eine an das Eigenkapital gebundene Vergütung zu gewähren, ohne dass sie ihre Aktien wesentlich verwässern müssen. Obwohl diese Programme einige Einschränkungen aufweisen, gehen Branchenexperten davon aus, dass sich beide Arten von Plänen in Zukunft weiter verbreiten werden. Weitere Informationen zu diesen Plänen erhalten Sie von Ihrem Personalvertreter oder Finanzberater.
