Was ist ein Mitarbeiter-Sparplan (ESP)?
Ein Mitarbeiter-Sparplan (ESP) ist ein von einem Arbeitgeber bereitgestelltes zusammengefasstes Investitionskonto, auf dem Mitarbeiter einen Teil ihres Vorsteuerlohns für Altersvorsorge oder andere langfristige Ziele wie Studiengebühren oder den Erwerb eines Eigenheims reservieren können. Viele Arbeitgeber gleichen die Beiträge ihrer Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Dollarbetrag oder einem bestimmten Prozentsatz ab. Das beliebteste ESP in den USA ist der 401 (k) -Rentenplan.
Die zentralen Thesen
- Employee Savings Plans (ESPs) sind von Arbeitgebern gesponserte Spar- und Investitionspläne, mit denen Mitarbeiter für bestimmte Zwecke Beiträge in US-Dollar vor Steuern leisten können.401 (k) Pensionspläne ermöglichen es Mitarbeitern, bis zu 19.500 US-Dollar pro Jahr für den Ruhestand zu sparen, manchmal zusätzlich Beiträge eines Arbeitgebers passen zusammen. Gesundheitssparkonten (HSAs) sind eine andere Art von ESP, die für Gesundheitsausgaben bestimmt ist.
So funktionieren Mitarbeiter-Sparpläne
Die Mitarbeiter sind stets in vollem Umfang an ihren eigenen Sparbeiträgen beteiligt. Viele Pläne sehen jedoch vor, dass Mitarbeiter für eine Mindestdauer beschäftigt bleiben, bevor sie eine Anstellung erhalten und berechtigt sind, an den Arbeitgeber angepasste Gelder abzuheben. ESPs können für Mitarbeiter eine attraktive und relativ einfache Möglichkeit sein, ihre Steuern zu senken und für langfristige Ziele zu sparen. Mit dem Auslaufen von leistungsorientierten Pensionsplänen für Unternehmen werden ESP zur einzigen Option für Einzelpersonen, über ihren Arbeitgeber für den Ruhestand zu sparen.
ESPs unterstützen hauptsächlich das Vorsorgesparen und kommen in zwei Hauptformen vor: beitragsorientierte Pläne oder DC-Pläne, die von Unternehmen angeboten werden, sogenannte 401 (k) -Pläne, und solche, die von öffentlichen oder gemeinnützigen Organisationen angeboten werden, sogenannte 403 (b) oder 457 (b) Pläne. Beiträge zu beiden Arten von Plänen werden durch Lohnabzüge geleistet, die das steuerpflichtige Einkommen der Arbeitnehmer senken. Hinzu kommt, dass Beiträge und Kapitalanlagegewinne bis zum Entzug der Mittel steuerlich abgegrenzt werden. Für 2020 können Mitarbeiter bis zu 19.500 USD zu einem 401 (k) -Plan beitragen (gegenüber 19.000 USD im Jahr 2020), während über 50-Jährige einen zusätzlichen Aufholbeitrag von 6.000 USD leisten können. Übereinstimmende Arbeitgeberbeiträge werden nicht auf diese Gesamtsumme angerechnet.
DC-Pläne bieten auch Portabilität, dh ein Mitarbeiter, der seinen Arbeitsplatz wechselt, kann entweder seinen Plan-Saldo in einen identischen Plan bei seinem neuen Arbeitgeber umwandeln oder den Saldo auf ein individuelles Altersvorsorgekonto (IRA) übertragen, das er selbst verwaltet. Vermögenswerte in einer IRA werden bis zum Entzug ebenfalls steuerfrei, unterliegen jedoch niedrigeren jährlichen Beitragsgrenzen als DC-Pläne. Für 2020 können Mitarbeiter 6.000 US-Dollar an eine IRA oder 7.000 US-Dollar, wenn sie über 50 Jahre alt sind, zahlen.
Ein weiteres Beispiel für ein ESP ist ein Health Savings Account (HSA). Diese steuerbegünstigten Konten wurden für Personen erstellt, die im Rahmen von Krankenversicherungen mit hohem Selbstbehalt (HDHPs) versichert sind, um Krankheitskosten zu sparen, die HDHPs nicht decken. Beiträge werden von der Person oder dem Arbeitgeber der Person auf das Konto eingezahlt und sind auf einen Höchstbetrag pro Jahr begrenzt. Die Beiträge werden im Laufe der Zeit investiert und können zur Deckung qualifizierter medizinischer Ausgaben verwendet werden, zu denen die meisten medizinischen Leistungen wie zahnärztliche, visuelle und nicht verschreibungspflichtige Medikamente gehören.
Weniger gebräuchliche Mitarbeitersparpläne
Zusätzlich zu oder anstelle von DC-Plänen bieten einige Arbeitgeber Gewinnbeteiligungspläne an, bei denen der Arbeitgeber einen jährlichen oder vierteljährlichen Pauschalbetrag auf ein steuerlich latentes Konto einzahlt, das 401 (k) betragen könnte. Diese Pläne unterliegen in der Regel Sperrfristen, haben jedoch möglicherweise viel höhere Beitragsgrenzen als DC-Pläne.
Nicht qualifizierte, aufgeschobene Vergütungspläne sind eine weitere Möglichkeit für hoch vergütete Mitarbeiter, um für den Ruhestand oder andere finanzielle Ziele zu sparen, obwohl sie weniger verbreitet sind. Diese Pläne bieten den Teilnehmern die Möglichkeit, Beiträge vor Steuern in Höhe von bis zu 100% ihrer jährlichen Vergütung zu leisten, sind jedoch in der Regel einer begrenzten Anzahl von hochverdienenden Mitarbeitern in einem Unternehmen vorbehalten. Sie bieten eine größere Flexibilität als DC-Pläne in Bezug auf Abhebungen für das College oder andere Nicht-Renten-Ziele, bieten jedoch nicht den gleichen Schutz wie qualifizierte Pläne.
